Manajemen Sumber Daya Manusia - Gary Dessler

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

RIZALDYAN MULYO HARTONO / 1401150073

Telkom University

Bandung

2016

Kata Pengantar

           Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya sehingga saya dapat meyelesaikan rangkuman ini, yaitu rangkuman manajemen sumber daya manusia.

Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki rangkuman.ini.

            Akhir kata saya berharap semoga rangkuman ini dapat bermanfaat untuk pembaca.

Bandung, 20 September 2016                                                                                                                          Penulis

Daftar Isi

BAB 9 Performance Management and Appraisal 1

BAB 11 Establishing Strategic Pay Plans & Remuneration System 3

BAB 12 Pay for Performance and Financial Incentives 8

BAB 13 Benefit And Services 12

Daftar Pustaka 16

BAB 9

Performance Management and Appraisal

1.      Konsep Dasar Dalam Penilaian Dan Manajemen Kinerja

Hampir seluruh perusahan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penliaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu realatif terhadap standar kinerjanya.

Membandingkan penilaian kinerja dan manajemen kinerja. Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatan kunerja karyawan bukan hal baru, banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut, penetapan tujuan, pelatihan karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan dengan lebih serius saat ini dibandingkan di masa lalu.

Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja tidak hanya melibatkan kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun sekali untuk “meninjau kinerja”. Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan yang masuk akal mengenai kebutuhan strategis perusahaan. Yang berarti interaksi harian atau mingguan untuk memastikan perbaikan kinerja dan kapasitas karyawan yang terus menerus. Juga melibatkan kepastian secara terus menerus bahwa karyawan memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Mengapa manajemen kinerja, karena meningkatnya pemanfaatan manajemen kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal, yaitu :

·         Makin populernya konsep TQM

·         Manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah menunjukkan bahwa penilaian kinerja tradisional sering tidak hanya tak berguna, tapi kontraproduktif

·         Manajemen kinerja sebagai proses juga mengenali secara eksplisit bahwa dalam lingkungan industri yang kompetitif global saat ini

·         Perbaikan yang terus menerus

       Mendefinisikan tujuan dan usaha kerja karyawan. Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas, ada dua aspek yang terkait dalam hal ini, yaitu

·         Manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas tugasnya sesuai dengan pencapaian standar yang diinginkan oleh karyawan

·         Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan

Di bawah ini terdapat pedoman untuk menetapkan tujuan tertentu :

·         Menugaskan tujuan yang spesifik

·         Menugaskan tujuan yang terukur

·         Menungaskan tujuan yang menantang tapi realistis untuk dilakukan

·         Mendorong partisipasi

Pengantar untuk penilaian kerja

Mengapa menilai kinerja? Karena ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha. Kedua, penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian.

Mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penliaian kerja, dan pengembangan ke dalam sistem tunggal bersama, yang tujuannya adalah memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Manajemen kinerja termasuk praktik praktik tempat manajer mendefinisikan tujuan dan perkerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, dan mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha usaha seseorang.

Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur. Pengusaha dapat saja memilih dimensi yang tidak spesifik seperti kualitas dan kuantitas, atau menilai kinerja pada kewajiban aktual suatu pekerjaan. Ide dari penilaian berdasarkan pada kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana karyawan menunjukkan kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana karyawan menunjukkan kompetensi pada hal hal yang dianggap penting oleh pengusaha pada pekerjaan tersebut. Pada tingkat dimana mereka mencapai sasarannya.

Perangkat penilaian kinerja termasuk skala penilaian grafik, metode penggonta-gantian peringkat, metode distribusi buatan, BARS, MBO, metode kejadian kritis, dan metode berbasis komputer dan web.

Masalah penilaian harus waspada terhadap standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan terpusat, maslah longgar atau ketat, dan bias.

Hampir seluruh bawahan mungkin menginginkan penjelasan atau contoh spesifik berkaitan dengan mengapa mereka dinilai tinggi atau rendah, dan untuk ini, kumpulan catatan kejadian kritis baik positif maupun negatif dapat bermanfaat.

Ada tiga tipe wawancara penilaian yaitu :

·         Kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi

·         Memuaskan tapi tidak dapat dipromosikan

·         Memuaskan dapat dipromosikan

Untuk membawa perubahan yang konstruktif dalam perilaku bawahan, upayakan mereka berbicara dalam wawancara. Gunakan pertanyaan pertanyaan terbuka, nyatakan pertanyaan berkaitan dengan masalah-masala, gunakan pertanyaan perintah, gunakan pertanyaan untuk mencoba memahami perasaan yang mendasari apa yang dikatakan oleh seseorang, dan nyatakan kembali poin terakhir seseorang dalam bentuk pertanyaan. Dengan kata lain, jangan lakukan semua percakapan, jangan gunakan pertanyaan yang memojokkan, jangan menghakimi, jangan memberikan nasihat yang tidak dibutuhkan, dan jangan terlibat dengan nama julukan, kekacauan atau sarkasme.

BAB 11

Establishing Strategic Pay Plans & Remuneration System

Terdapat dua dasar untuk membayarkan kompensasi karywan kenaikan waktu dan volume produksi. Kenaikan waktu meliputi upah dan gaji per jam atau harian mendasarkan pembayaran atas volume produksi mengikatkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi (atau jumlah “banyaknya”) yang dihasilkan pekerja.

Membuat taraf pembayaran melibatkan lima langkah; melakukan survei gaji, mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan tingkatan pembayaran, menggunakan kurya upah, dan memperbaiki taraf pembayaran.

Evaluasi pekerjaan menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan. Hal ini membandingkan pekerjaan yang satu dengan yang lainnya berdasarkan pada isi mereka, yang biasanya didefinisikan dalam hal faktor kompensasi seperti keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi pekerjaan.

Lima langkah metode pembuatan peringkat evaluasi pekerjaan adalah mudah digunakan, tetapi ada kecenderungan untuk terlalu bergantung pada perkiraan. Metode klasifikasi adalah pendekatan kualitatif kedua yang menggolongkan pekerjaan berdasarkan pada deskripsi kelas atau peraturan klasifikasi bagi setiap kelas.

Metode kuantitatif meliputi metode poin, yang meminta pengenalan jumlah faktor kompensasi dan kemudian menentukan derajat dimana setiap faktor tersebut ada dalam pekerjaan tersebut. Metode perbandingan faktor meminta untuk memutuskan pekerjaan mana yang memiliki lebih banyak faktor tertentu yang dapat dikompensasikan dibandingkan pekerjaan lain.

Sebagian besar manajer mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah atau pembayaran untuk tujuan pembayaran gaji. Hal ini terdiri dari pekerjaan yang memiliki kesulitan atau kepentingan yang kira kira sama seperti yang ditentukan oleh evaluasi pekerjaan

Mengembangkan sebuah rencana kompensasi bagi personalia eksekutif, manajerial, dan profesional dirumitkan oleh fakta bahwa faktor seperti kinerja dan kreativitas harus menjadi preseden atas faktor statis seperti kondisi pekerjaan. Taraf pasar, kinerja, dan insentif dan tunjangan jadi memainkan peran yang lebih besar daripada evaluasi pekerjaan bagi para karyawan ini.

Pembayaran gaji berdasarkan kompetensi, pengetahuan, atau keahlian berarti membayar karyawan untuk kisaran, kedalaman, dan jenis keahlian dan pengetahuan, daripada untuk judul pekerjaan atau pekerjaan yang dilakukannya. Kami mendefinisikan kompetensi sebagai “karakteristik yang dapat ditunjukkan oleh seseorang, termasuk di dalamnya, pengetahuan, keahlian, dan perilaku,  yang mengarah pada peningkatan kinerja.

Kami mendaftarkan tiga alasan pertimbangan rencana pembayaran. Berdasarkan kompetensi, pertama, rencana pembayaran tradisional dapat merugikan jika tujuan anda adalah sistem kerja kinerja tinggi. Kedua, membayar untuk pengetahuan, keahlian dan kompetensi lebih stratejik. Ketiga, kompetensi, pengetahuan, dan keahlian yang terukur adalah inti dari proses manajemen kinerja perusahaan.

Kecenderungan dalam kompensasi meliputi pembayaran berdasarkan keterampilan, broadbanding, dan penyesuaian untuk nilai yang dapat dibandingkan.

1.      DETERMINING PAY RATES

·         Employee Compensation

            Adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.

 Komponen kompensasi karyawan adalah:

· Direct financial payments adalah pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus.

· Indirect financial payments adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan, ex: asuransi.

Faktor yang mempengaruhi rencana penggajian:

· Hukum maupun UU yang berkaitan dengan pengupahan yang berlaku di negara yang bersangkutan

 · Serikat pekerja

 · Kebijakan perusahaan

 · Keadilan (equity), yang meliputi:

a.       External equity

b.      Internal equity

c.       Individual equity

d.      Procedural equity

ESTABLISHING PAY RATES

Langkah dalam menentukan taraf penggajian (pay rates):

·         Melakukan survey gaji yang dibayarkan pengusaha lain yang dapat dibandingkan (untuk memastikan keadaan eksternal)

Survey gaji adalah sebuah survey yang bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku. Pekerjaan yang mejadi tolok ukur adalah sebuah pekerjaan yang digunakan sebagai patokan skala pembayaran pengusaha dan dimana pekerjaan lain diatur sesuai dengan nilai yang relatif sama.

·         Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadaan internal)

Evaluasi pekerjaan adalah sebuah perbandingan sistematis yang dilakukan untuk menentukan nilai dari sebuah pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya. Faktor yang dapat dikompensasikan (faktor kompensasi) merupakan sebuah elemen pekerjaan yang fundamemtal dan dapat dikompensasikan, ex: keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi kerja.

Metode evaluasi meliputi:

1.      Ranking

Adalah metode yang melibatkan pembuatan peringkat dari setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada keseluruhan kesulitan.

 Langkahnya, yaitu:

·         Mendapatkan informasi pekerjaan (melalui analisis pekerjaan)

·         Memilih pekerjaan

·         Memilih faktor-faktor yang dapat diperbandingkan

·         Membuat peringkat pekerjaan

·         Mengombinasikan peringkat

2.      Job Classification

            Adalah sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok.

3.      Point Method

Adalah metode evaluasi dimana sejumlah faktor kompensasi adalah diidentifikan dan kemudian ditentukan tingkatan dimana masing-masing faktor ini ada pekerjaan tersebut.

4.      Factor Comparison

Adalah metode yang digunakan secara luas yang memberikan peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan kesulitan, kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai pada sebuah peringkat numeric keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tertentu.

5.       Evaluasi pekerjaan terkomputerisasi (computer-aided job evaluation)

 dapat menyederhanakan analisis pekerjaan, membantu agar deskripsi pekerjaan tetap mengikuti zaman, dll. Metode ini meliputi input data, proses, dan ouput otomatis dari evaluasi pekerjaan, dan berbagai laporan kompensasi.

PRICING MANAGERIAL AND PROFESSIONAL JOBS

Elemen utama dalam mengompensasi manajer adalah:

·         Base pay meliputi gaji tetap, seringkali juga bonus.

·         Short term incentives merupakan bonus tunai atau saham karena mencapai sasaran jangka pendek

·         Long term incentives bertujuan untuk mendorong eksekutif mengambil tindakan yang mendorong naiknya nilai saham perusahaan, dan meliputi opsi saham, yang memberikan hak kepada manajer untuk membeli saham dengan harga tertentu untuk periode tertentu.

·         Executive benefits/perks meliputi tambahan rencana pension eksekutif, tambahan asuransi jiwa, dan asuransi kesehatan.

·         Kompensasi karyawan professional

·         Fokus pada pemecahan masalah, kreativitas, dan cakupan pekerjaan dan pengetahuan serta keahlian teknis.

BAB 12

Pay for Performance and Financial Incentives

      Frederick W. Taylor (1856-1915) dikenal sebagai “Bapak manajemen Ilmiah” menyatakan bahwa manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisis dan pemecahan masalah dalam organisasi. Taylor menerapkan cara-cara ilmu pengetahuan dalam memecahkan masalah di perusahaan. Dari hasil penelitian dan analisanya ditetapkan beberapa prinsip yang menggantikan prinsip lama yaitu prinsip coba-coba atau yang lebih dikenal dengan sebutan trial and error. Manajemen ini merupakan usaha untuk meningkatkan produktifitas para buruh. Dia berpendapat bahwa pemborosan sering terjadi dalam kegiatan produksi karena para pekerja banyak membuang waktu yang tidak sedikit akibat kinerja yang tidak efesien. Taylor juga merupakan seorang manajer dan penasihat perusahaan.

James A.F. Stoner dalam buku manajemen (1995:34) mengatakan bahwa Frederick W. taylor mendasarkan filosofinya dalam empat prinsip untuk mencapai efisiensi sebagai berikut :

1.    Pengembangan manajemen Ilmiah sebenarnya, jadi setiap metode terbaik untuk melaksanakan setiap tugas dapat ditentukan

2.    Seleksi ilmiah para pekerja, sehingga para pekerja akan diberi tanggung jawab yang paling cocok dengan kemampuanya

3.    pendidikan dan pengembangan karyawan secara ilmiah

4.    kerjasama yang baik antar manajemen dan tenaga manajemen

Taylor berpendapat bahwa untuk dapat sukses dengan prinsip ini memerlukan ‘revolusi mental yang lengkap” pada pihak manajemen dan tenaga kerja. Kdeua belah pihak jangan bertengkar mengenai lab, melainkan berusaha meningkatkan produksi. Dengan demikian dia percaya bahwa laba akan naik sampai mencapai titik yang menyebabkan tenaga kerja dan manajemen tidak perlu lagi berjuang untuk itu. Singkatnya Taylor percaya bahwa manajemen dan tenaga kerja memiliki kepentingan bersama dalam meningkatkan produktivitas.

Taylor mendasarkan sistem manajemen pada studi waktu lini produksi. Bukanya mendasarkan pada metode kerja tradisional. Dia menganalisis danmengukur waktu gerakan pekerja baja dari satu seri pekerjaan. Menggunakan studi waktu sebagai dasarnya, dia memecah setiap pekerjaanmenjadi komponen-komponennya dan mendesain metode tercepat dan paling baik untuk melaksanakan setiap komponen. Dengan cara ini dia menetapkan berapa banyak seorang pekerja harus mampu mengerjakan dengan peralatan dan material yang ada ditangan. Dia juga mendorong para majikan untuk membayar pekerja yang lebih produkstif dengan upah yang lebih tinggi dari pada yang lain, menggunakan tarif “yang tepat secara ilmiah” yang akan menguntungkan perusahaan maupun pekerja. Jadi para pekerja didorong untuk melewati standar prestasi kerjanya yang terdahulu untuk memperoleh upah yang lebih tinggi. Taylor menyebut dengan sistem tarip berbeda.

Kontribusi teori manajemen ilmiah

Dalam perjalanannya perusahaan yang dijalankan oleh Taylor menghasilkan produk yang lebih cepat dari pada yang pernah dibayangkan oleh Taylor. “keajaiban” produksi ini hanya salah satu warisan dari manajemen ilmiah. Sebagai tambahan, bahwa teknik manajemen efesiensi ini telah diterapkan pada berbagai tugas dalam organisasi non industri, jasa makan siap sajisampai pelatihan untuk doklter bedah.

Keterbatasan teori manajemen ilmiah

James A.F. Stoner dalam buku manajemen (1995:34) mengatakan bahwa walaupun Taylor menyebabkan kenaikan dramatik dalam produktivitas dan upah yang lebih tinggi dalam sejumlah kasus, para peklerja dan serikat pekerja mulai menentang pendekatan taylor karena mereka takut bekerja lebih berat dan lebih cepat akan membuat lelah pekerjaan apapun, yang menyebabkan pekerja yang bersangkutan dirumahkan.

Lebih lanjut, sistem Taylor jelas berarti bahwa waktu amat penting. Para pengkritiknya menolak kondisi “mempercepat” yang diterapkan dengan tekanan secara berlebihan pada pekerja untuk berprestasi semakin lama semakin cepat. Penekanan pada produktivitas dan kalau diperluas, kemampuan menghasilkan laba membuat beberapa orang manajer mengeksploitasi perkeja dan pelanggan. Sebagai hasilnya, lebih banyak yang pekerja bergadbung dengan serikat pekerja dan dengan demikian memperkuat pola kecurigaan dan tidak mempercayai yang membayangi hubungan tenaga kerja-manajemen selama beberapa dekade.

Penggunaan ilmiah atas insentif keuangan dapat ditelusuri kembali ke frederick taylor. Walaupun insentif demikian agak menjadi kurang populer selama pertengahan abad kedua puluh, sebagian besar penulis saat ini setuju bahwa hal ini bisa cukup efektif.

MONEY AND MOTIVATION

·         Hukum perbedaan individu

Merupakan fakta bahwa orang-orang berbeda dalam hal kepribadian, kemampuan, nilainilai, dan kebutuhannya.

·         Teori-teori:

The hierarchy of needs (Abraham Maslow), setiap orang memiliki lima tingkat kebutuhan, dimana manusia akan berusaha memenuhi pada tingkatan dasar hingga tingkatan tertinggi, yaitu:

·         Physiological (food, water, warmth)

·         Security (a secure income, knowing one has a job)

·         Social (friendships and camaraderie)

·         Self-esteem (respect)

·         Self-actualization (becoming a whole person)

Jenis-jenis incentives plan:

 · Pay for performance plan, yaitu membayar karyawan sesuai dengan performance yang mereka tunjukkan

· Variable pay plan, yaitu suatu rencana yang menghubungkan pembayaran dengan produktivitas atau keuntungan, biasanya sifatnya beruapa pembagian keuntungan.

INDIVIDUAL EMPLOYEE INCENTIVES AND RECOGNITION PROGRAMS

Ada beberapa rencana insentif dan penghargaan yang diterapkan oleh perusahaan, antara lain:

·         Piecework Plans adalah sistem pembayaran yang berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam suatu waktu. Piecework Plans ini dibagi menjadi dua yaitu:

·         Straight piecework, yaitu perencanaan pemberian insentif yang setiap pekerja dibayar dari setiap barang yang diproduksi atau dijual dengan sistem proporsional.

·         Standard Hour Plan, yaitu perencanaan dimana pekerjanya dibayar berdasarkan dasar jam kerja tetapi pembayaran sistem ini hanya berlaku untuk ekstra produksi yang dilakukan oleh pekerja. Sama dengan piecework namun berdasarkan pada kelebihan produksi yang dapat dilakukan pekerja.

INCENTIVE FOR SALESPEOPLE

Bentuk-bentuk incentive bagi sales people antara lain:

·         Salary Plan, perusahaan akan menggaji tenaga penjualan dengan gaji yang tetap. Efek negative dari hal ini adalah tenaga penjualan akan kurang termotivasi karena berapapun jumlah yang Ia jual Ia akan mendapatkan gaji yang sama.

·         Commision Plan, penggajian dilakukan berdasarkan jumlah yang dapat dijual oleh bagian penjualan. Efeknya adalah bisa saja terjadi gap penghasilan antara tenaga penjualan yang satu dengan lainnya dan menimbulkan turnover yang tinggi karyawan bagian penjualan karena merasa tertekan dengan sistem ini.

·         Combination Plan, sistem ini mengkombinasikan antara salary plan dan comission plan.

INCENTIVE VARIABLE PAY PLAN FOR GROUP/TEAM

Team (or Group) Incentive Plans adalah membayar insentif pada tim berdasarkan kinerja tim. Caranya dengan:

·         Menetapkan standar kerja bagi setiap anggota tim dan kemudian menghitung output tiap anggota.

·         Menetapkan sebuah standar produksi terencana berdasarkan pada output dari kelompok secara keseluruhan, sehingga semua anggota menerima bayaran dengan jumlah sama.

·         Menghubungkan penghargaan dengan sasaran yang didasarkan pada sutau standar keseluruhan dari kinerja kelompok

INCENTIVE VARIABLE PAY PLAN FOR THE WHOLE ORGANIZATION

Banyak pengusaha memiliki rencana insentif dimana sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi. Rencana pembayaran variable tersebut meliputi:

·         Profit-Sharing Plans

·         Employee Stock Ownership Plan

·         Scanlon plans

·         At-Risk Variable Pay Plans

INCENTIVE FOR MANAGERS AND EXECUTIVES

Insentif bagi para manajer dan eksekutif antara lain:

·         Short-term incentives (the annual bonus) merupakan rencana yang dirancang untuk member motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahaan.

·         Long-term incentives, meliputi:

v  Stock option adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian saham perusahaan dengan harga sekarang pada waktu mendatang.

v  Stock appreciation rights mengizinkan penerimanya untuk melakukan opsi saham atau mengambil suatu apresiasi harga saham dalam bentuk tunai, saham, atau kombinasinya.

v  Rencana pencapaian kerja memberikan penghargaan bagian saham untuk pencapaian atau keberhasilan dari target keuntungan yang telah ditentukan

·         Other incentives Gold parachute adalah pembayaran perusahaan berkaitan denagn perubahan kepemilikan atau kendali dalam perusahaan.

DESIGNING AND IMPLEMENTING EFFECTIVE INCENTICE PROGRAMS

            Upaya dalam membuat effective incentive plans:

·         Menghubungkan insentif dengan strategi secara langsung

·         Membuat rencana yang dipahami karyawan

·         Menetapkan standar yang efektif

·         Menggunakan sistem pegukuran yang baik

·         Menekankan keberhasilan jangka pendek dan panjang

·         Mengambil pendekatan yang komprehensif dan berorientasi komitmen

BAB 13

Benefits and Services

A. GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI

Tunjangan adalah pembayaran keuanagan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.

B. PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA

Tunjangan pembayaran tambahan adalah tunjangan bagi waktu tidak bekerja seperti asuransi pengangguran , pembayaran liburan dan hari libur, dan pembayaran sakit.

1. Asuransi Pengangguran , Memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.

2. Liburan dan Hari Libur , Jumlah hari libur karyawan yang dibayar amat bervariasi dari pengusaha satu dengan pengusaha lainnya. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja biasanya mendapatkan hari liburan lebih banyak. 

3. Cuti Sakit, Memberikan pembayaran kepada seorang karyawan saat ia tidak bekerja karena sakit. 

4. Cuti Orang Tua dan UU Cuti Keluarga dan Medis ,UU Cuti Keluarga & Medis tahun 1993 ( Family and Medical Leave Act/FMLA ) 

5. Pembayaran Pesangon ,Pembayaran satu kali yang disediakan beberapa pengusaha saat memberhentikan seorang karyawan. 

6. Tunjangan Pengangguran Tambahan ,Diberikan untuk ”pendapatan tahunan terjamin” dalam beberapa industri tertentu dimana pengusaha harus tutup karena mengubah mesin atau berkurangnya pekerjaan. Tunjangan ini dibayarkan oleh pengusaha dan merupakan tambahan bagi tunjangan pengangguran.

C. TUNJANGAN ASURANSI

1. Kompensasi Pekerja ,Memberikan tunjangan pendapatan dan medis keada korban kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada korban tersebut dengan mengabaikan kesalahannya. 

Bagaimana tunjangan ditentukan ?

Diberikan tunjangan tunai berdasarkan pendapatan sebelumnya, biasanya setengah hingga dua pertiga upah mingguan rata – rata pekerja tersebut, perminggu pekerjaaan. 

Bagaimana mngendalikan kompensasi pekerjaan ?

Pengusaha membuat program keamanan dan kesehatan yang efektif dan memenuhi standart keamanan pemerintah 

2. Asuransi Perawatan Rumah Sakit, Kesehatan, dan Cacat, Asuransi ini dapat membantu melindungi diri dari biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya pendapatan yang berasal dari kecelakaan atau penyakit diluar pekerjaan. Banyak pengusaha yang membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi korban kecelakaan, atau organisasi Blue Cross dan Blue Shield.

Organisasi Pemeliharaan Kesehatan / HMO ( Health Maintenance Organization ) adalah sistem perawatan kesehatan prabayar yang umumnya memberikan pelayanan medis rutin 24 jam dan juga obat pencegahan ddalam kesepakatan sejenis klinik bagi karyawan, yang membayarkan sebuah biaya tahunan sebagai tambahan untuk biaya tahunan tetap yang dibayarakan pengusaha organisasi penyedia.

Organisasi Penyedia yang Lebih Disukai/PPOs (Preffered Provider Organization) adalah kelompok penyedia kesehatan yang melakukan kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayaran pihak ketiga untuk memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah dikurangi. 

3. Asuransi Jiwa, Memberikan tarif lebih rendah bagi pengusaha atau karyawan dan meliputi semua karyawan termasuk karyawan baru, dengan mengabaikan kondisi kesehatan dan fisik.

4. Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Musiman

D. TUNJANGAN PENSIUN

1. Jaminan Sosial ,Program federal yang memberikan 3 jenis tunjangan : pendapatan pensiun pada umur 62 tahun dan setelahnya : tunjangan kematian atau tunjangan oranag yang selamat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat kematian : dan tunjangan cacat yang dapat dibayarkan kepada karyawan yang cacat dan tanggungannya. Tunjangan ini hanya dibayarkan jika karyawan diasuransikan dibawah UU Jaminan Sosial. 

2. Rencana Pensiun, Rencana yang memberikan sejumlah uang tertentu saat karyawan mencapai umur pensiun yang telah ditetapkan atau saat mereka tidak lagi dapat bekerja karena cacat.

a.       Rencana Pensiun Tunjangan Terdefinisi, Sebuah rencana yang berisi sebuah rumus untuk menentukan tunjangan pensiun. 

b.      Rencana Pensiun Kontribusi Terdefinisi , Sebuah rencana dimana kontribusi pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan itu ditentukan. 

c.       Rencana 401(k), Rencana kontribusi terdefinisi berdasarkan bab 401(k) dari hukum Pendapatan Internal. 

d.      Economic Growth and Tax Relief Renconciliation Act (2001) (EGTRRA)UU yang meningkatkan ketertarikan tunjagan pensiun seperti rencan 401(k) dengan meningkatkan batas penundaan pilihan untuk $15000 efektif tahun 2006 

e.       Rencana Penyimpanan dan Penghematan , Rencana dimana karyawan mengontribusikan sebagian pendapatan mereka kesebuah dana, biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi ini sebagian atau seluruhnya. 

f.       Rencana Pembagian Keuntungan Tertunda, Sebuah rencana dimana sejumlah tertentu dari keuntungan dikreditkan kepada rekening setiap karyawan, yang dibayarkan saat pensiun, pemberhentian atau kematian.

g.      Rencana Kepemilikan Saham (ESOP)Rencan bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi pajak dimana pengusaha mengontribusikan saham kepada sebuah badan perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan. 

h.      UU Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA), Disahkan menjadi UU oleh presiden Ford tahun 1974 yang meminta agar hak pensiun itu diberikan dan dilindungi oleh keagenan pemerintah, PBGC. 

i.        Dana yang Diberikan (vested fund), Keterangan bahwa uang ditempatkan dalam sebuah dana pensiun yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun.

3. Pensiun dan Hukum

PBGC (Perusahaan Penjamin Tunjangan Pensiun) dikeluarkan dibawah ERISA untuk memastikan bahwa pensiun memenuhi kewajiban pemberiannya, juga memastikan pensiun jika sebuah rencana berakhir tanpa dana yang cukup untuk memenuhi kewajiban. 

4. Alternatif Pensiun

a.       Jendela Pensiun Dini, Sejenis tawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun lebih awal, insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas dan barangkali ditambah dengan sebuah pembayaran tunai. 

b.      Rencana Saldo Kas , Rencana tunjangan terdefinisii dimana pengusaha mengontribusikan suatu persentase pembayaran saat ini kepada rencana pensiun karyawan itu setiap tahun, dan karyawan mendapatkan bunga.

E. PELAYANAN KARYAWAN DAN TUNJANGAN YANG MENGUNTUNGKAN KELUARGA

1. Pelayanan Pribadi

a.       Serikat Kredit 

b.      Pelayanan Hukum 

c.       Konseling 

d.      Kesempatan Sosial dan Rekreasional 

e.       Program Bantuan Karyawan, Sebuah program formal pengusaha yang menyediakan program konseling dan/atau perbaikan bagi karyawan untuk permasalahan seperti kecaduan alkohol, perjudian, atau tekanan

2. Tunjangan yang Menguntungkan Keluarga

a.       Tempat Perawatan Anak Bersubsidi 

b.      Perawatan Manula 

c.       Tunjangan Lain yang Berhubungan dengan Pekerjaan 

d.      11 September

3.      Keuntungan Para Eksekutif

F. PROGRAM TUNJANGAN FLEKSIBEL

1. Rencana Tunjangan Fleksibel / Rencana Tunjangan Kafetaria, Rencana yang dibuat untuk individu oleh pengusaha untuk mengakomodasikan preferensi karyawan pada tunjangan 

2. Penyusunan Kerja yang Fleksibel

a.       Waktu Fleksibel, Rencana saat hari kerja karyawan berada sekitar pertengahan hari, seperti jam 11.30 sampai 14.00 

b.      Memadatkan Jam Kerja Mingguan 

c.       Efektifitas Program Waktu Kerja Fleksibel dan Pemadatan Jam Kerja Mingguan 

d.      Penyusunan Kerja Fleksibel Lainnya· Pembagian Suatu Pekerjaan, Memungkinkan dua atau lebih karyawan untuk berbagai satu pekerjaan penuh waktu.

Berbagi Pekerjaan. Mengacu pada pengurangan sementara jam kerja sekelompok karyawan selama kondisi ekonomi yang memburuk sebagai jalan untuk mencegah pemacetan.· Bekerja dari Rumah, Karyawan bekerja dari rumah, biasanya dengan komputer, telepon dan internet, untuk mentransmisi surat, data, dan meneyelesaikan pekerjaan di kantor rumahnya.

Daftar Pustaka

·       Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 edisi kesepuluh (Gary Dessler)

·       Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 edisi kesepuluh (Gary Dessler)