TUGAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh
:
RIZALDYAN
MULYO HARTONO / 1401150073
Telkom
University
Bandung
2016
Kata Pengantar
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih
lagi Maha Penyayang, Saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya,
yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya sehingga
saya dapat meyelesaikan rangkuman ini, yaitu rangkuman manajemen sumber daya
manusia.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari
sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun
tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala
saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki rangkuman.ini.
Akhir kata saya berharap semoga
rangkuman ini dapat bermanfaat untuk pembaca.
Bandung, 20 September 2016 Penulis
Daftar
Isi
BAB 9 Performance Management and
Appraisal
1
BAB 11 Establishing Strategic Pay Plans
& Remuneration System
3
BAB
12 Pay for Performance and Financial Incentives
8
BAB 13 Benefit And
Services
12
Daftar Pustaka
16
BAB
9
Performance
Management and Appraisal
1.
Konsep
Dasar Dalam Penilaian Dan Manajemen Kinerja
Hampir seluruh perusahan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam
menilai kinerja karyawan mereka. Penliaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu realatif terhadap standar kinerjanya.
Membandingkan penilaian kinerja dan manajemen kinerja. Meskipun ide bahwa
penilaian harus meningkatan kunerja karyawan bukan hal baru, banyak manajer
melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut, penetapan tujuan, pelatihan
karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan dengan lebih serius
saat ini dibandingkan di masa lalu.
Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja tidak hanya melibatkan
kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun sekali untuk “meninjau
kinerja”. Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan yang masuk akal mengenai
kebutuhan strategis perusahaan. Yang berarti interaksi harian atau mingguan
untuk memastikan perbaikan kinerja dan kapasitas karyawan yang terus menerus.
Juga melibatkan kepastian secara terus menerus bahwa karyawan memiliki
pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Mengapa manajemen kinerja, karena meningkatnya pemanfaatan manajemen
kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal, yaitu :
·
Makin populernya konsep TQM
·
Manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah
menunjukkan bahwa penilaian kinerja tradisional sering tidak hanya tak berguna,
tapi kontraproduktif
·
Manajemen kinerja sebagai proses juga mengenali secara eksplisit bahwa
dalam lingkungan industri yang kompetitif global saat ini
·
Perbaikan yang terus menerus
Mendefinisikan tujuan dan
usaha kerja karyawan. Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya
karyawan harus memiliki tujuan yang jelas, ada dua aspek yang terkait dalam hal
ini, yaitu
·
Manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut
melakukan tugas tugasnya sesuai dengan pencapaian standar yang diinginkan oleh
karyawan
·
Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis
perusahaan
Di bawah ini terdapat pedoman untuk menetapkan tujuan tertentu :
·
Menugaskan tujuan yang spesifik
·
Menugaskan tujuan yang terukur
·
Menungaskan tujuan yang menantang tapi realistis untuk dilakukan
·
Mendorong partisipasi
Pengantar untuk penilaian kerja
Mengapa menilai kinerja? Karena ada beberapa alasan untuk menilai kinerja
bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam
proses manajemen kinerja pengusaha. Kedua, penilaian memungkinkan atasan dan
bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang
ditemukan dalam penilaian.
Mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penliaian kerja, dan pengembangan ke dalam sistem tunggal
bersama, yang tujuannya adalah memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung
tujuan strategis perusahaan.
Manajemen kinerja termasuk praktik praktik tempat manajer mendefinisikan
tujuan dan perkerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, dan
mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha usaha seseorang.
Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur.
Pengusaha dapat saja memilih dimensi yang tidak spesifik seperti kualitas dan kuantitas,
atau menilai kinerja pada kewajiban aktual suatu pekerjaan. Ide dari penilaian
berdasarkan pada kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana karyawan
menunjukkan kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana karyawan menunjukkan
kompetensi pada hal hal yang dianggap penting oleh pengusaha pada pekerjaan
tersebut. Pada tingkat dimana mereka mencapai sasarannya.
Perangkat penilaian kinerja termasuk skala penilaian grafik, metode
penggonta-gantian peringkat, metode distribusi buatan, BARS, MBO, metode
kejadian kritis, dan metode berbasis komputer dan web.
Masalah penilaian harus waspada terhadap standar yang tidak jelas, efek
halo, kecenderungan terpusat, maslah longgar atau ketat, dan bias.
Hampir seluruh bawahan mungkin menginginkan penjelasan atau contoh
spesifik berkaitan dengan mengapa mereka dinilai tinggi atau rendah, dan untuk
ini, kumpulan catatan kejadian kritis baik positif maupun negatif dapat
bermanfaat.
Ada tiga tipe wawancara penilaian yaitu :
·
Kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi
·
Memuaskan tapi tidak dapat dipromosikan
·
Memuaskan dapat dipromosikan
Untuk membawa perubahan yang konstruktif dalam perilaku bawahan, upayakan
mereka berbicara dalam wawancara. Gunakan pertanyaan pertanyaan terbuka,
nyatakan pertanyaan berkaitan dengan masalah-masala, gunakan pertanyaan
perintah, gunakan pertanyaan untuk mencoba memahami perasaan yang mendasari apa
yang dikatakan oleh seseorang, dan nyatakan kembali poin terakhir seseorang
dalam bentuk pertanyaan. Dengan kata lain, jangan lakukan semua percakapan,
jangan gunakan pertanyaan yang memojokkan, jangan menghakimi, jangan memberikan
nasihat yang tidak dibutuhkan, dan jangan terlibat dengan nama julukan,
kekacauan atau sarkasme.
BAB 11
Establishing Strategic Pay Plans
& Remuneration System
Terdapat
dua dasar untuk membayarkan kompensasi karywan kenaikan waktu dan volume
produksi. Kenaikan waktu meliputi upah dan gaji per jam atau harian mendasarkan
pembayaran atas volume produksi mengikatkan kompensasi secara langsung dengan
jumlah produksi (atau jumlah “banyaknya”) yang dihasilkan pekerja.
Membuat
taraf pembayaran melibatkan lima langkah; melakukan survei gaji, mengevaluasi
pekerjaan, mengembangkan tingkatan pembayaran, menggunakan kurya upah, dan
memperbaiki taraf pembayaran.
Evaluasi
pekerjaan menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan. Hal ini membandingkan
pekerjaan yang satu dengan yang lainnya berdasarkan pada isi mereka, yang
biasanya didefinisikan dalam hal faktor kompensasi seperti keterampilan, upaya,
tanggung jawab, dan kondisi pekerjaan.
Lima
langkah metode pembuatan peringkat evaluasi pekerjaan adalah mudah digunakan,
tetapi ada kecenderungan untuk terlalu bergantung pada perkiraan. Metode
klasifikasi adalah pendekatan kualitatif kedua yang menggolongkan pekerjaan
berdasarkan pada deskripsi kelas atau peraturan klasifikasi bagi setiap kelas.
Metode
kuantitatif meliputi metode poin, yang meminta pengenalan jumlah faktor
kompensasi dan kemudian menentukan derajat dimana setiap faktor tersebut ada
dalam pekerjaan tersebut. Metode perbandingan faktor meminta untuk memutuskan
pekerjaan mana yang memiliki lebih banyak faktor tertentu yang dapat
dikompensasikan dibandingkan pekerjaan lain.
Sebagian
besar manajer mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah atau
pembayaran untuk tujuan pembayaran gaji. Hal ini terdiri dari pekerjaan yang
memiliki kesulitan atau kepentingan yang kira kira sama seperti yang ditentukan
oleh evaluasi pekerjaan
Mengembangkan
sebuah rencana kompensasi bagi personalia eksekutif, manajerial, dan profesional
dirumitkan oleh fakta bahwa faktor seperti kinerja dan kreativitas harus
menjadi preseden atas faktor statis seperti kondisi pekerjaan. Taraf pasar,
kinerja, dan insentif dan tunjangan jadi memainkan peran yang lebih besar
daripada evaluasi pekerjaan bagi para karyawan ini.
Pembayaran
gaji berdasarkan kompetensi, pengetahuan, atau keahlian berarti membayar
karyawan untuk kisaran, kedalaman, dan jenis keahlian dan pengetahuan, daripada
untuk judul pekerjaan atau pekerjaan yang dilakukannya. Kami mendefinisikan
kompetensi sebagai “karakteristik yang dapat ditunjukkan oleh seseorang,
termasuk di dalamnya, pengetahuan, keahlian, dan perilaku, yang mengarah pada peningkatan kinerja.
Kami
mendaftarkan tiga alasan pertimbangan rencana pembayaran. Berdasarkan kompetensi,
pertama, rencana pembayaran tradisional dapat merugikan jika tujuan anda adalah
sistem kerja kinerja tinggi. Kedua, membayar untuk pengetahuan, keahlian dan
kompetensi lebih stratejik. Ketiga, kompetensi, pengetahuan, dan keahlian yang
terukur adalah inti dari proses manajemen kinerja perusahaan.
Kecenderungan
dalam kompensasi meliputi pembayaran berdasarkan keterampilan, broadbanding,
dan penyesuaian untuk nilai yang dapat dibandingkan.
1.
DETERMINING
PAY RATES
·
Employee Compensation
Adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul
dari pekerjaan mereka.
Komponen kompensasi karyawan adalah:
· Direct
financial payments adalah pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi,
dan bonus.
· Indirect
financial payments adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan, ex:
asuransi.
Faktor yang
mempengaruhi rencana penggajian:
· Hukum maupun UU
yang berkaitan dengan pengupahan yang berlaku di negara yang bersangkutan
·
Serikat pekerja
·
Kebijakan perusahaan
·
Keadilan (equity), yang meliputi:
a.
External
equity
b.
Internal
equity
c.
Individual
equity
d.
Procedural
equity
ESTABLISHING PAY RATES
Langkah
dalam menentukan taraf penggajian (pay rates):
·
Melakukan survey gaji yang dibayarkan
pengusaha lain yang dapat dibandingkan (untuk memastikan keadaan eksternal)
Survey
gaji adalah sebuah survey yang bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang
berlaku. Pekerjaan yang mejadi tolok ukur adalah sebuah pekerjaan yang
digunakan sebagai patokan skala pembayaran pengusaha dan dimana pekerjaan lain
diatur sesuai dengan nilai yang relatif sama.
·
Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam
organisasi melalui evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadaan internal)
Evaluasi
pekerjaan adalah sebuah perbandingan sistematis yang dilakukan untuk menentukan
nilai dari sebuah pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya. Faktor yang
dapat dikompensasikan (faktor kompensasi) merupakan sebuah elemen pekerjaan
yang fundamemtal dan dapat dikompensasikan, ex: keterampilan, upaya, tanggung
jawab dan kondisi kerja.
Metode evaluasi
meliputi:
1.
Ranking
Adalah
metode yang melibatkan pembuatan peringkat dari setiap pekerjaan relatif
terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada keseluruhan
kesulitan.
Langkahnya, yaitu:
·
Mendapatkan informasi pekerjaan (melalui
analisis pekerjaan)
·
Memilih pekerjaan
·
Memilih faktor-faktor yang dapat
diperbandingkan
·
Membuat peringkat pekerjaan
·
Mengombinasikan peringkat
2.
Job
Classification
Adalah
sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok.
3.
Point
Method
Adalah
metode evaluasi dimana sejumlah faktor kompensasi adalah diidentifikan dan
kemudian ditentukan tingkatan dimana masing-masing faktor ini ada pekerjaan
tersebut.
4.
Factor
Comparison
Adalah
metode yang digunakan secara luas yang memberikan peringkat pekerjaan menurut
beragam faktor keterampilan dan kesulitan, kemudian menambahkan
peringkat-peringkat ini untuk sampai pada sebuah peringkat numeric keseluruhan
dari masing-masing pekerjaan tertentu.
5.
Evaluasi pekerjaan terkomputerisasi
(computer-aided job evaluation)
dapat menyederhanakan analisis pekerjaan,
membantu agar deskripsi pekerjaan tetap mengikuti zaman, dll. Metode ini
meliputi input data, proses, dan ouput otomatis dari evaluasi pekerjaan, dan
berbagai laporan kompensasi.
PRICING MANAGERIAL AND PROFESSIONAL
JOBS
Elemen utama dalam
mengompensasi manajer adalah:
·
Base pay meliputi gaji tetap, seringkali
juga bonus.
·
Short term incentives merupakan bonus
tunai atau saham karena mencapai sasaran jangka pendek
·
Long term incentives bertujuan untuk
mendorong eksekutif mengambil tindakan yang mendorong naiknya nilai saham
perusahaan, dan meliputi opsi saham, yang memberikan hak kepada manajer untuk
membeli saham dengan harga tertentu untuk periode tertentu.
·
Executive benefits/perks meliputi
tambahan rencana pension eksekutif, tambahan asuransi jiwa, dan asuransi
kesehatan.
·
Kompensasi karyawan professional
·
Fokus pada pemecahan masalah,
kreativitas, dan cakupan pekerjaan dan pengetahuan serta keahlian teknis.
BAB
12
Pay
for Performance and Financial Incentives
Frederick W. Taylor (1856-1915) dikenal sebagai “Bapak
manajemen Ilmiah” menyatakan bahwa manajemen ilmiah merupakan penerapan metode
ilmiah pada studi, analisis dan pemecahan masalah dalam organisasi. Taylor menerapkan
cara-cara ilmu pengetahuan dalam memecahkan masalah di perusahaan. Dari hasil
penelitian dan analisanya ditetapkan beberapa prinsip yang menggantikan prinsip
lama yaitu prinsip coba-coba atau yang lebih dikenal dengan sebutan trial
and error. Manajemen ini merupakan usaha untuk meningkatkan produktifitas
para buruh. Dia berpendapat bahwa pemborosan sering terjadi dalam kegiatan
produksi karena para pekerja banyak membuang waktu yang tidak sedikit akibat
kinerja yang tidak efesien. Taylor juga merupakan seorang manajer dan penasihat
perusahaan.
James A.F. Stoner dalam buku
manajemen (1995:34) mengatakan bahwa Frederick W. taylor mendasarkan
filosofinya dalam empat prinsip untuk mencapai efisiensi sebagai berikut :
1. Pengembangan manajemen Ilmiah sebenarnya,
jadi setiap metode terbaik untuk melaksanakan setiap tugas dapat ditentukan
2. Seleksi ilmiah para pekerja, sehingga para
pekerja akan diberi tanggung jawab yang paling cocok dengan kemampuanya
3. pendidikan dan pengembangan karyawan secara
ilmiah
4. kerjasama yang baik antar manajemen dan tenaga
manajemen
Taylor berpendapat bahwa untuk dapat
sukses dengan prinsip ini memerlukan ‘revolusi mental yang lengkap” pada pihak
manajemen dan tenaga kerja. Kdeua belah pihak jangan bertengkar mengenai lab,
melainkan berusaha meningkatkan produksi. Dengan demikian dia percaya bahwa
laba akan naik sampai mencapai titik yang menyebabkan tenaga kerja dan
manajemen tidak perlu lagi berjuang untuk itu. Singkatnya Taylor percaya bahwa
manajemen dan tenaga kerja memiliki kepentingan bersama dalam meningkatkan
produktivitas.
Taylor mendasarkan sistem manajemen
pada studi waktu lini produksi. Bukanya mendasarkan pada metode kerja
tradisional. Dia menganalisis danmengukur waktu gerakan pekerja baja dari satu
seri pekerjaan. Menggunakan studi waktu sebagai dasarnya, dia memecah setiap
pekerjaanmenjadi komponen-komponennya dan mendesain metode tercepat dan paling
baik untuk melaksanakan setiap komponen. Dengan cara ini dia menetapkan berapa
banyak seorang pekerja harus mampu mengerjakan dengan peralatan dan material
yang ada ditangan. Dia juga mendorong para majikan untuk membayar pekerja yang
lebih produkstif dengan upah yang lebih tinggi dari pada yang lain, menggunakan
tarif “yang tepat secara ilmiah” yang akan menguntungkan perusahaan maupun
pekerja. Jadi para pekerja didorong untuk melewati standar prestasi kerjanya
yang terdahulu untuk memperoleh upah yang lebih tinggi. Taylor menyebut
dengan sistem tarip berbeda.
Kontribusi teori manajemen ilmiah
Dalam perjalanannya perusahaan yang
dijalankan oleh Taylor menghasilkan produk yang lebih cepat dari pada yang
pernah dibayangkan oleh Taylor. “keajaiban” produksi ini hanya salah satu
warisan dari manajemen ilmiah. Sebagai tambahan, bahwa teknik manajemen
efesiensi ini telah diterapkan pada berbagai tugas dalam organisasi non
industri, jasa makan siap sajisampai pelatihan untuk doklter bedah.
Keterbatasan teori manajemen ilmiah
James A.F. Stoner dalam buku
manajemen (1995:34) mengatakan bahwa walaupun Taylor menyebabkan kenaikan
dramatik dalam produktivitas dan upah yang lebih tinggi dalam sejumlah kasus,
para peklerja dan serikat pekerja mulai menentang pendekatan taylor karena
mereka takut bekerja lebih berat dan lebih cepat akan membuat lelah pekerjaan apapun,
yang menyebabkan pekerja yang bersangkutan dirumahkan.
Lebih lanjut, sistem Taylor jelas
berarti bahwa waktu amat penting. Para pengkritiknya menolak kondisi
“mempercepat” yang diterapkan dengan tekanan secara berlebihan pada pekerja
untuk berprestasi semakin lama semakin cepat. Penekanan pada produktivitas dan
kalau diperluas, kemampuan menghasilkan laba membuat beberapa orang manajer
mengeksploitasi perkeja dan pelanggan. Sebagai hasilnya, lebih banyak yang
pekerja bergadbung dengan serikat pekerja dan dengan demikian memperkuat pola
kecurigaan dan tidak mempercayai yang membayangi hubungan tenaga
kerja-manajemen selama beberapa dekade.
Penggunaan
ilmiah atas insentif keuangan dapat ditelusuri kembali ke frederick taylor.
Walaupun insentif demikian agak menjadi kurang populer selama pertengahan abad
kedua puluh, sebagian besar penulis saat ini setuju bahwa hal ini bisa cukup
efektif.
MONEY
AND MOTIVATION
·
Hukum perbedaan individu
Merupakan
fakta bahwa orang-orang berbeda dalam hal kepribadian, kemampuan, nilainilai,
dan kebutuhannya.
·
Teori-teori:
The
hierarchy of needs (Abraham Maslow), setiap orang memiliki lima tingkat
kebutuhan, dimana manusia akan berusaha memenuhi pada tingkatan dasar hingga
tingkatan tertinggi, yaitu:
·
Physiological (food, water, warmth)
·
Security (a secure income, knowing one
has a job)
·
Social (friendships and camaraderie)
·
Self-esteem (respect)
·
Self-actualization (becoming a whole
person)
Jenis-jenis incentives
plan:
· Pay for
performance plan, yaitu membayar karyawan sesuai dengan performance yang mereka
tunjukkan
·
Variable pay plan, yaitu suatu rencana yang menghubungkan pembayaran dengan
produktivitas atau keuntungan, biasanya sifatnya beruapa pembagian keuntungan.
INDIVIDUAL
EMPLOYEE INCENTIVES AND RECOGNITION PROGRAMS
Ada
beberapa rencana insentif dan penghargaan yang diterapkan oleh perusahaan,
antara lain:
·
Piecework Plans adalah sistem pembayaran
yang berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam suatu
waktu. Piecework Plans ini dibagi menjadi dua yaitu:
·
Straight piecework, yaitu
perencanaan pemberian insentif yang setiap pekerja dibayar dari setiap barang
yang diproduksi atau dijual dengan sistem proporsional.
·
Standard Hour Plan, yaitu perencanaan
dimana pekerjanya dibayar berdasarkan dasar jam kerja tetapi pembayaran sistem
ini hanya berlaku untuk ekstra produksi yang dilakukan oleh pekerja. Sama
dengan piecework namun berdasarkan pada kelebihan produksi yang dapat dilakukan
pekerja.
INCENTIVE FOR SALESPEOPLE
Bentuk-bentuk
incentive bagi sales people antara lain:
·
Salary Plan, perusahaan akan menggaji
tenaga penjualan dengan gaji yang tetap. Efek negative dari hal ini adalah
tenaga penjualan akan kurang termotivasi karena berapapun jumlah yang Ia jual
Ia akan mendapatkan gaji yang sama.
·
Commision Plan, penggajian dilakukan
berdasarkan jumlah yang dapat dijual oleh bagian penjualan. Efeknya adalah bisa
saja terjadi gap penghasilan antara tenaga penjualan yang satu dengan lainnya
dan menimbulkan turnover yang tinggi karyawan bagian penjualan karena merasa
tertekan dengan sistem ini.
·
Combination Plan, sistem ini
mengkombinasikan antara salary plan dan comission plan.
INCENTIVE VARIABLE PAY PLAN FOR
GROUP/TEAM
Team
(or Group) Incentive Plans adalah membayar insentif pada tim berdasarkan
kinerja tim. Caranya dengan:
·
Menetapkan standar kerja bagi setiap
anggota tim dan kemudian menghitung output tiap anggota.
·
Menetapkan sebuah standar produksi
terencana berdasarkan pada output dari kelompok secara keseluruhan, sehingga
semua anggota menerima bayaran dengan jumlah sama.
·
Menghubungkan penghargaan dengan sasaran
yang didasarkan pada sutau standar keseluruhan dari kinerja kelompok
INCENTIVE
VARIABLE PAY PLAN FOR THE WHOLE ORGANIZATION
Banyak
pengusaha memiliki rencana insentif dimana sebagian besar karyawan dapat
berpartisipasi. Rencana pembayaran variable tersebut meliputi:
·
Profit-Sharing Plans
·
Employee Stock Ownership Plan
·
Scanlon plans
·
At-Risk Variable Pay Plans
INCENTIVE
FOR MANAGERS AND EXECUTIVES
Insentif
bagi para manajer dan eksekutif antara lain:
·
Short-term incentives (the annual bonus)
merupakan rencana yang dirancang untuk member motivasi kinerja jangka pendek
dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahaan.
·
Long-term incentives, meliputi:
v Stock
option adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian saham perusahaan
dengan harga sekarang pada waktu mendatang.
v Stock
appreciation rights mengizinkan penerimanya untuk melakukan opsi saham atau
mengambil suatu apresiasi harga saham dalam bentuk tunai, saham, atau
kombinasinya.
v Rencana
pencapaian kerja memberikan penghargaan bagian saham untuk pencapaian atau
keberhasilan dari target keuntungan yang telah ditentukan
·
Other incentives Gold parachute adalah
pembayaran perusahaan berkaitan denagn perubahan kepemilikan atau kendali dalam
perusahaan.
DESIGNING AND IMPLEMENTING
EFFECTIVE INCENTICE PROGRAMS
Upaya
dalam membuat effective incentive plans:
·
Menghubungkan insentif dengan strategi
secara langsung
·
Membuat rencana yang dipahami karyawan
·
Menetapkan standar yang efektif
·
Menggunakan sistem pegukuran yang baik
·
Menekankan keberhasilan jangka pendek
dan panjang
·
Mengambil pendekatan yang komprehensif
dan berorientasi komitmen
BAB 13
Benefits and Services
A. GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI
Tunjangan adalah pembayaran keuanagan
dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan
pekerjaan mereka dengan perusahaan.
B. PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA
Tunjangan pembayaran tambahan adalah
tunjangan bagi waktu tidak bekerja seperti asuransi pengangguran , pembayaran
liburan dan hari libur, dan pembayaran sakit.
1. Asuransi
Pengangguran , Memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu
bekerja karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.
2. Liburan
dan Hari Libur , Jumlah hari libur karyawan yang dibayar amat
bervariasi dari pengusaha satu dengan pengusaha lainnya. Namun, bahkan bagi
pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja biasanya mendapatkan hari
liburan lebih banyak.
3. Cuti
Sakit, Memberikan pembayaran kepada seorang karyawan saat ia tidak bekerja
karena sakit.
4. Cuti
Orang Tua dan UU Cuti Keluarga dan Medis ,UU Cuti Keluarga & Medis tahun
1993 ( Family and Medical Leave Act/FMLA )
5.
Pembayaran Pesangon ,Pembayaran satu kali yang disediakan beberapa pengusaha
saat memberhentikan seorang karyawan.
6. Tunjangan
Pengangguran Tambahan ,Diberikan untuk ”pendapatan tahunan terjamin” dalam
beberapa industri tertentu dimana pengusaha harus tutup karena mengubah mesin
atau berkurangnya pekerjaan. Tunjangan ini dibayarkan oleh pengusaha dan
merupakan tambahan bagi tunjangan pengangguran.
C. TUNJANGAN ASURANSI
1.
Kompensasi Pekerja ,Memberikan tunjangan pendapatan dan medis keada korban
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada
korban tersebut dengan mengabaikan kesalahannya.
Bagaimana tunjangan ditentukan ?
Diberikan
tunjangan tunai berdasarkan pendapatan sebelumnya, biasanya setengah hingga dua
pertiga upah mingguan rata – rata pekerja tersebut, perminggu pekerjaaan.
Bagaimana mngendalikan kompensasi pekerjaan ?
Pengusaha membuat program keamanan dan kesehatan yang
efektif dan memenuhi standart keamanan pemerintah
2. Asuransi Perawatan Rumah Sakit, Kesehatan, dan Cacat, Asuransi ini
dapat membantu melindungi diri dari biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya
pendapatan yang berasal dari kecelakaan atau penyakit diluar pekerjaan. Banyak
pengusaha yang membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan
asuransi korban kecelakaan, atau organisasi Blue Cross dan Blue Shield.
Organisasi Pemeliharaan Kesehatan /
HMO ( Health Maintenance Organization ) adalah sistem perawatan kesehatan
prabayar yang umumnya memberikan pelayanan medis rutin 24 jam dan juga obat
pencegahan ddalam kesepakatan sejenis klinik bagi karyawan, yang membayarkan
sebuah biaya tahunan sebagai tambahan untuk biaya tahunan tetap yang
dibayarakan pengusaha organisasi penyedia.
Organisasi Penyedia yang Lebih Disukai/PPOs (Preffered
Provider Organization) adalah kelompok penyedia kesehatan yang melakukan
kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayaran pihak ketiga
untuk memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah
dikurangi.
3. Asuransi Jiwa, Memberikan tarif lebih rendah
bagi pengusaha atau karyawan dan meliputi semua karyawan termasuk karyawan
baru, dengan mengabaikan kondisi kesehatan dan fisik.
4. Tunjangan
untuk Pekerja Paruh Waktu dan Musiman
D. TUNJANGAN PENSIUN
1. Jaminan
Sosial ,Program federal yang memberikan 3 jenis tunjangan : pendapatan pensiun
pada umur 62 tahun dan setelahnya : tunjangan kematian atau tunjangan oranag
yang selamat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat
kematian : dan tunjangan cacat yang dapat dibayarkan kepada karyawan yang cacat
dan tanggungannya. Tunjangan ini hanya dibayarkan jika karyawan diasuransikan
dibawah UU Jaminan Sosial.
2. Rencana Pensiun, Rencana yang memberikan
sejumlah uang tertentu saat karyawan mencapai umur pensiun yang telah
ditetapkan atau saat mereka tidak lagi dapat bekerja karena cacat.
a.
Rencana
Pensiun Tunjangan Terdefinisi, Sebuah rencana yang berisi sebuah rumus
untuk menentukan tunjangan pensiun.
b.
Rencana
Pensiun Kontribusi Terdefinisi , Sebuah rencana dimana kontribusi
pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan itu ditentukan.
c.
Rencana
401(k), Rencana kontribusi terdefinisi berdasarkan bab 401(k) dari hukum
Pendapatan Internal.
d.
Economic
Growth and Tax Relief Renconciliation Act (2001) (EGTRRA)UU yang meningkatkan
ketertarikan tunjagan pensiun seperti rencan 401(k) dengan meningkatkan batas
penundaan pilihan untuk $15000 efektif tahun 2006
e.
Rencana
Penyimpanan dan Penghematan , Rencana dimana karyawan mengontribusikan
sebagian pendapatan mereka kesebuah dana, biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi
ini sebagian atau seluruhnya.
f. Rencana Pembagian Keuntungan
Tertunda, Sebuah rencana dimana sejumlah tertentu dari keuntungan
dikreditkan kepada rekening setiap karyawan, yang dibayarkan saat pensiun,
pemberhentian atau kematian.
g.
Rencana
Kepemilikan Saham (ESOP)Rencan bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat
dikurangi pajak dimana pengusaha mengontribusikan saham kepada sebuah badan
perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan.
h.
UU Keamanan
Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA), Disahkan menjadi UU oleh presiden
Ford tahun 1974 yang meminta agar hak pensiun itu diberikan dan dilindungi oleh
keagenan pemerintah, PBGC.
i.
Dana yang
Diberikan (vested fund), Keterangan bahwa uang ditempatkan dalam sebuah
dana pensiun yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun.
3. Pensiun dan Hukum
PBGC (Perusahaan Penjamin Tunjangan Pensiun)
dikeluarkan dibawah ERISA untuk memastikan bahwa pensiun memenuhi kewajiban
pemberiannya, juga memastikan pensiun jika sebuah rencana berakhir tanpa dana
yang cukup untuk memenuhi kewajiban.
4. Alternatif Pensiun
a. Jendela Pensiun Dini, Sejenis
tawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun lebih awal, insentifnya adalah
tunjangan pensiun bebas dan barangkali ditambah dengan sebuah pembayaran
tunai.
b. Rencana Saldo Kas , Rencana
tunjangan terdefinisii dimana pengusaha mengontribusikan suatu persentase
pembayaran saat ini kepada rencana pensiun karyawan itu setiap tahun, dan
karyawan mendapatkan bunga.
E. PELAYANAN KARYAWAN DAN TUNJANGAN YANG MENGUNTUNGKAN KELUARGA
1. Pelayanan Pribadi
a. Serikat Kredit
b. Pelayanan Hukum
c. Konseling
d. Kesempatan Sosial dan
Rekreasional
e. Program Bantuan
Karyawan, Sebuah program formal pengusaha yang menyediakan program
konseling dan/atau perbaikan bagi karyawan untuk permasalahan seperti kecaduan
alkohol, perjudian, atau tekanan
2. Tunjangan yang Menguntungkan Keluarga
a. Tempat Perawatan Anak
Bersubsidi
b. Perawatan Manula
c. Tunjangan Lain yang Berhubungan
dengan Pekerjaan
d. 11 September
3. Keuntungan Para Eksekutif
F. PROGRAM TUNJANGAN FLEKSIBEL
1. Rencana Tunjangan
Fleksibel / Rencana Tunjangan Kafetaria, Rencana yang dibuat untuk
individu oleh pengusaha untuk mengakomodasikan preferensi karyawan pada
tunjangan
2. Penyusunan Kerja yang Fleksibel
a. Waktu Fleksibel, Rencana saat
hari kerja karyawan berada sekitar pertengahan hari, seperti jam 11.30 sampai
14.00
b. Memadatkan Jam Kerja Mingguan
c. Efektifitas Program Waktu Kerja
Fleksibel dan Pemadatan Jam Kerja Mingguan
d. Penyusunan Kerja Fleksibel Lainnya·
Pembagian Suatu Pekerjaan, Memungkinkan dua atau lebih karyawan untuk
berbagai satu pekerjaan penuh waktu.
Berbagi Pekerjaan. Mengacu pada pengurangan
sementara jam kerja sekelompok karyawan selama kondisi ekonomi yang memburuk
sebagai jalan untuk mencegah pemacetan.· Bekerja dari Rumah, Karyawan
bekerja dari rumah, biasanya dengan komputer, telepon dan internet, untuk
mentransmisi surat, data, dan meneyelesaikan pekerjaan di kantor rumahnya.
Daftar
Pustaka
·
Buku Manajemen
Sumber Daya Manusia Jilid 1 edisi kesepuluh (Gary Dessler)
·
Buku Manajemen
Sumber Daya Manusia Jilid 2 edisi kesepuluh (Gary Dessler)
